상고이유 제3점에 대하여
근로자가 쟁의행위를 함에 있어 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 찬성결정이라는 절차를 거쳐야 한다는노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항의 규정은 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위하여 마련된 규정이므로 위의 절차를 위반한 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되지 아니하는 한 정당성이 상실된다(대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결).
한편,노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항은 단체협약을 체결할 권한은 노동조합의 대표자에게 있다고 규정하고 있으며, 노동조합은 단체협약의 유효기간 중에 단체협약에서 정한 근로조건 등에 관한 내용의 변경이나 폐지를 요구하는 쟁의행위를 행하지 아니하여야 할 이른바 평화의무를 지고 있다고 할 것인바, 이와 같은 평화의무가 노사관계의 안정과 단체협약의 질서형성적 기능을 담보하는 것인 점에 비추어 보면, 단체협약이 체결된 직후 노동조합의 조합원들이 자신들에게 불리하다는 이유만으로 위 단체협약의 무효화를 주장하면서 쟁의행위를 한 경우 그 쟁의행위에 정당성이 있다고 할 수 없다.
원심은 그 채택 증거에 의하여 보건의료노조 위원장과 보건의료산업 관계 사용자대표들이 2004. 6. 23. 노사합의서의 내용에 합의하고 서명하였는데 피고인들이 파업찬반투표를 거치지 않고 평화의무를 위반하여 위 노사합의안 무효화를 주장하면서 다른 보건의료노조 서울대병원지부 조합원들과 함께 일제히 근로를 거부한 사실을 인정한 후 피고인들의 위 쟁의행위가형법 제314조 제1항의 업무방해죄에 해당한다고 판단하였는바, 위와 같은 법리 및 기록에 비추어 살펴보면 원심의 위 사실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고 거기에 쟁의행위의 정당성에 관한 법리를 오해하거나 채증법칙 위배로 사실을 오인한 위법이 있다고 할 수 없으므로 피고인들의 이 부분 상고이유 역시 받아들일 수 없다.