고정적으로 발생하는 시간외근무수당은 그 시간을 미리 산정하여 월 혹은 연봉액에 포함시킬 수 있다.’고 규정하고 있는 점, 이 사건 고용계약서 제6조에서는 근로시간에 관하여 규정하면서 그 제3호에서 휴일(주휴일, 근로자의 날, 법정공휴일)은 유급으로 처리하도록 하고 ‘회사는 업무의 형편상 필요한 경우 휴일 및 상기에 명시된 시간 이외의 근무를 요구할 수 있다. 근로시간은 회사의 업무상의 필요 또는 관행에 따라 변경될 수 있다.’고 규정하고 있는 점, 연봉계약서 제3조에서는 ‘기본연봉을 2,500만 원으로 하면서 그 구성항목을 월별 기본급 1,562,500원, 월별 직위수당 520,833원으로 하되 통상임금은 월기본급을 기준으로 계산하도록’ 규정하고 있는 점(월별 책임수당란은 공란으로 되어 있고, 월별 기본급과 월별 직위수당을 합한 금액은 기본연봉의 1/12에 해당하는 금액이다), 고용계약서 제8조에서는 명시적으로 ‘회사는 사원의 근로시간외근무에 대하여 근로기준법에 따른 수당을 지급한다. 단, 대리이상의 관리직은 이에 해당하지 않는다.’고만 규정하고 있는 점 등을 알 수 있는바, 이러한 점들을 종합하면, 피고인 경영의 회사에서는 원칙적으로 직원들에게 연봉 외에 해당사항이 있는 경우 별도로 연봉의 구성요소로 되지 아니하는 시간외수당(제41조 제2항에 의하여 고정적으로 발생하는 시간외근무수당을 미리 산정하여 월 혹은 연봉액에 포함시키는 경우는 연봉의 구성요소로 된다), 야간근무수당 및 휴일근무수당 등을 지급하고 있음을 알 수 있고, 다만 근로계약체결시 대리로 승진하는공소외인의 경우에는 연봉으로는 월별 기본급과 직위수당만을 지급하고 시간외근무수당과 영업관리수당은 이를 지급하지 아니하기로 약정한 것으로 볼 것이어서(공소외인도 해당사항이 있는 경우에는 야간근무수당과 휴일근무수당 등은 지급받을 수 있다) 설령 이 사건 근로계약 체결시 연봉계약서에 책임수당의 경우처럼 그 항목을 명시하여 이를 공란으로 두거나 지급하지 아니한다는 뜻을 기재한 것은 아니라 하더라도 이를 들어 임금의 구성항목 등에 관한 서면 명시의무를 위반한 것으로 보기는 어렵다.