검사의 상고에 대하여
사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등 불이익처분을 함에 있어서 표면상의 징계처분 사유와는 달리 실질적으로는 근로자가 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 징계처분을 한 것으로 인정되는 경우에는 ‘노동조합 및 노동관계조정법’에 정한 부당노동행위의 하나라고 보아야 할 것인데, 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 징계처분 사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계처분을 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 모든 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다(대법원 1991. 4. 23. 선고 90누7685 판결,대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결 등 참조).
이러한 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 그 채용증거에 의하여 인정한 여러 사정을 종합하여, 피고인이공소외 1,공소외 2에 대한 이 사건 2005. 1. 24.자 직무정지 대기발령 및 2005. 4. 8.자 해고 등 징계처분을 한 것이 피고인의 부당노동행위 의사에서 비롯된 것이라고 단정할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다는 취지로 판단한 것은 정당한 사실인정과 판단으로 수긍할 수 있다.
또한, 원심이 그 채용증거에 의하여 인정한 여러 사정을 종합하여, 피고인의 2004. 6. 6. 발언 및 그로 인한 교인들의 2004. 6. 7. 행동들은 교회의 시설관리권한에 기하여 화곡동교회 안에서 그 판시와 같은 출범식을 하지 못하게 한 것일 뿐, 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없고, 달리 이 부분 공소사실을 유죄로 인정할 증거가 없다고 판단한 것도 정당한 것으로 수긍할 수 있다.
원심판결에는 이에 관하여 채증법칙을 위반하거나 부당노동행위의 법리를 오해한 위법이 없다.
그리고어떤 징계사유가 존재하고 당시 사정으로 보아 사용자가 당해 징계처분을 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되는 경우에는 설사 그 징계처분이 사법절차에서 정당한 이유가 없는 것으로 인정되어 무효로 된다고 하더라도 그와 같은 사유만으로 곧바로구 ‘근로기준법’(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제110조,제30조 제1항에 의한 형사처벌의 대상이 된다고 할 수는 없고, 여기에서 나아가 그와 같은 징계가 그 내용에 있어 징벌권을 남용하거나 또는 그 범위를 벗어난 것으로 인정되고 또 이것이 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가되는 경우에 한하여 형사처벌의 대상이 된다(대법원 1994. 6. 14. 선고 93도3128 판결,대법원 1995. 11. 24. 선고 95도2218 판결,대법원 2005. 10. 7. 선고 2005도3763 판결,대법원 2007. 1. 11. 선고 2005도8291 판결 등 참조).
이러한 법리와 원심이 인정한 사실관계에 따르면, 피고인이 원심 판시 각 징계처분을 할 당시 그 징계처분에 정당한 사유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었던 것으로 보이므로, 설사 위 각 징계처분이 사법절차에서 정당한 이유가 없는 것으로 인정되어 무효로 된다고 하더라도 그와 같은 사유만으로 피고인의 위 각 징계처분 행위를 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가하여 형사범죄가 성립하는 것으로 단정하기는 어렵다고 할 것이다. 원심판결의 이유에 이에 관하여 일부 적절하지 못한 설시가 있으나 근로기준법에 의한 형사처벌의 대상이 되지 않는다고 판단한 결론은 정당하다.
원심판결에는 이에 관하여 판결 결과에 영향을 미친 채증법칙 위반이나 법리오해 등의 위법이 없다.