공소외인은 위 2006. 6. 12.자 약정을 근거로 이 사건 회사를 상대로서울동부지방법원 2008가소109055 연구성과급지급청구의 소를 제기하였으며, 이 사건 회사와 공동으로 3개의 특허를 출원하였고, 일주일에 두 번 정도 학교에 나간 사실 및 2006. 12. 22. 이 사건 회사의 매출부진과 투자지연으로 회사가 어려워질 것에 대비하여 사직서를 제출하고 2006. 12. 31. 퇴사한 사실을 인정한 다음, 위 인정 사실과공소외인은 연구소장 및 부사장으로서 내부 경영을 책임지기로 한 점, 연봉 외에도 매출액의 연 3%를 연구성과급으로 지급받기로 한 점, 이 사건 회사와 공동으로 특허를 출원한 점, 기타 이 사건 회사가공소외인에게 제공한 근무환경 및 처우조건 등을 종합하면,공소외인은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고는 보이지 않아 근로기준법이 정하는 근로자라고 할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다는 이유로, 무죄를 선고하였다.
그러나 위에서 설시한 법리에 비추어 살펴보면, 원심판결 이유에 의하더라도공소외인은 이사회 이사가 아닌 이 사건 회사의 기술 총책임자(부사장)로 근무하면서 고정급으로 연봉 5,000만 원을 지급받았다는 것이므로, 고정급 외에 성과급(인센티브) 등을 제공받는 등 원심이공소외인과의 근로관계를 부인하는 근거로 들고 있는 사유는 추가로 지급되는 임금과 근로조건 등에 불과하여 현실적으로 근로의 제공 및 수령이 이루어지고 있는 당사자 간에 있어서 그와 같은 사유를 사용종속성에 관한 판단자료로 삼기에는 부적절하고, 오히려 원심이 배척하지 아니한 연봉계약서, 각 계약서의 각 기재와 원심증인공소외인의 법정진술 등에 의하면,공소외인은 이 사건 회사의 본사에서 이 사건 회사가 제시하는 연구 과제를 수행하면서 이 사건 회사 소속 연구원을 관리하고 그 대가로 고정급인 연봉과 성과급(인센티브) 등을 받거나 받기로 한 사정 등을 알 수 있으므로,공소외인은 임금을 목적으로 이 사건 회사에 근로를 제공한 근로자로 보기에 충분하다고 판단된다.
그럼에도 불구하고 그 판시와 같은 사정만을 들어공소외인이 근로기준법상 근로자가 아니라고 단정한 원심판결에는 근로자의 개념에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다. 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다.
그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 사건을 원심법원으로 환송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.