이 사건 노동조합의 쟁의행위의 적법성 여부에 대하여
노동조합 및 노동관계 조정법(이하 ‘법’이라고 한다) 제1조는 “이 법은 헌법에 의한 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하고, 근로관계를 공정하게 조정하여 노동쟁의를 예방·해결함으로써 산업평화의 유지와 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 한다.”고 규정하고, 법 제4조는 “형법 제20조의 규정은 노동조합이 단체교섭·쟁의행위 기타의 행위로서 제1조의 목적을 달성하기 위하여 한 정당한 행위에 대하여 적용된다.”고 규정하며, 법 제37조 제1항은 “쟁의행위는 그 목적·방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니 된다.”고 규정하고 있으므로, 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위해서는, 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 할 것이고(대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결, 대법원 2008. 1. 18. 선고 2007도1557 판결 등 참조), 또한 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 한다(대법원 2011. 1. 27. 선고 2010도11030 판결 등 참조).
원심은 채택 증거를 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 먼저 이 사건 노동조합의 2005. 8.경 쟁의행위의 적법성에 관하여, 비록 이 사건 노동조합이 사용자인 수급업체들에 대하여 도급업체인 공소외 1 주식회사의 수급업체 근로자 직접고용 및 고용승계 등 근로조건 개선과는 다소 거리가 있는 사항을 주장한 측면이 있다고 하더라도 위 쟁의행위의 주된 목적은 수급업체에 고용된 비정규직근로자의 근로조건 개선 등에 관한 사항이라 할 것이어서 그 목적의 정당성이 인정되고, 쟁의행위의 절차적 정당성도 갖추었으며, 집회 과정에서 일부 조합원들이 당초 신고한 장소 및 방법을 일탈하기는 하였으나 이로 인해 위 쟁의행위가 모두 위법하다고 보기에는 부족하다고 판단하고, 나아가 이 사건 노동조합의 2005. 6.경 및 같은 해 7월경 쟁의행위의 적법성에 관하여는, 이 사건 공소사실 중 피고인들의 2005. 6.경 및 같은 해 7월경 부당노동행위들은 그 무렵 이루어진 근로자들의 위법한 쟁의행위를 대상으로 한 것이 아니라 근로자들의 노동조합 가입 자체 및 노동조합 활동에의 참여 자체를 방해하기 위한 것이라 할 것이어서, 비록 이 사건 노동조합이 2005. 6.경 및 같은 해 7월경 실질적인 쟁의행위를 하였고 그 쟁의행위의 절차 및 방법이 일부 정당하지 못하였다고 하더라도 피고인들의 위와 같은 방해행위는 여전히 부당노동행위에 해당한다고 보아 피고인들에 대한 이 부분 공소사실을 유죄로 인정하였다.
원심판결 이유를 앞서 본 법리와 원심이 적법하게 채택한 증거들에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유의 주장과 같이 논리와 경험의 법칙에 위배하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 정당행위에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 없다.