검사의 상고이유에 대하여
근로기준법 제17조에 의하면, 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차 유급휴가 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 하고, 그중 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 소정근로시간, 주휴일, 연차 유급휴가에 대해서는 그 사항이 명시된 서면을 교부하여야 하며, 근로계약 체결 후 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등의 사유로 인하여 위 사항이 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. 이는 근로계약을 체결할 때뿐만 아니라, 이를 변경하는 경우에도 위 법에서 열거하고 있는 중요한 근로조건에 대해서는 서면으로 명시하도록 하고, 사용자로 하여금 변경된 근로조건이 명시된 근로계약서를 교부하도록 하여 근로자의 법적 지위를 강화하고자 하는 데 그 입법 취지가 있으므로, 위 규정에서 근로자의 요구에 따라 사용자가 교부하여야 하는 것은 ‘변경된 사항이 명시된 근로계약서 등 서면’을 의미하는 것이지, 변경된 단체협약이나 취업규칙 자체를 말하는 것이 아니다.
위 법리에 비추어 살펴보면, 피고인이 ‘2010. 6. 8.부터 2012. 7. 12.까지 노사간 협의·체결한 노사협의회와 산업안전보건위원회 및 각종 규정, 규칙, 세칙 등에 대한 결과물’의 교부를 요구받았음에도 이를 교부하지 아니함으로써 근로기준법 제17조를 위반하였다는 이 부분 공소사실에 대하여, 원심이 그 판시와 같은 이유로 무죄를 선고한 것은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 근로기준법 제17조에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.