공소외 2는 피고인의 회사에 근무하면서 상급자를 비방하고, 회사에서 동료기사들과 다툼을 벌였으며, 운송수입금을 입금하지 아니하는 등 피고인의 회사 취업규칙 제23조 소정의 징계사유를 일부 위반한 사실이 인정되는 점 등에 비추어 보면, 비록 피고인인 공소외 2를 해고함에 있어서 공소외 2에 대한 징계위원회 소집통지서의 송달 여부를 확인하지 아니하여 공소외 2에게 소명기회를 부여하지 아니하는 등 취업규칙상의 징계절차를 거치지 아니하여 해고의 효력이 인정될 수 없다 하더라도 그것만으로는 피고인이 공소외 2에게 부당한 징벌을 가할 의사로 징벌의 절차를 의도적으로 무시하였다고 보기 어렵고, 오히려 피고인으로서는 공소외 2에 대하여 징계해고를 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니라고 보여지므로, 피고인에게 근로기준법 제30조 제1항을 위반하여 정당한 이유 없이 위 공소외 2를 해고한다는 인식, 즉 고의가 있었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
따라서 이 사건 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하여 형사소송법 제325조 후단에 의하여 피고인에 대하여 무죄를 선고하여야 함에도 불구하고, 원심이 이와 달리 피고인에 대하여 유죄를 인정한 것은 사실을 오인하거나 근로기준법 제30조 제1항 위반죄에 관한 법리를 오해함으로써 판결에 영향을 미친 위법을 범한 것이라 할 것이니, 이 점을 지적하는 피고인의 위 항소논지는 이유 있다.