기간의 정함이 있는 근로계약에 있어서 기간이 만료함에 따라 계약이 종료되는 경우에도 해고예고가 적용되는지 여부(한정 소극)
근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는, 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 또는 적어도 제반 사정에서 갱신이 예상되는 상태에 있다고 인정되는 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 등 특별한 사정이 인정되지 않는 이상, 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 등 참조).
따라서 기간의 정함이 있는 계약이 유효하고 또한 그 기간이 만료된 이상 위와 같이 기간고용이 반복갱신되는 등 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하고 실질적으로는 기간의 정함이 없는 계약으로 볼 수 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한 재계약을 거절하거나 해고통고를 하였다 하더라도 이를 두고근로기준법 제23조 소정의 ‘해고’라고는 할 수 없는 만큼 해고예고에 관한근로기준법 제26조는 적용되지 아니한다고 해석함이 상당하다{혹자는 일정한 목적의 달성까지 내지는 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우에는 계약의 종료시점을 근로자가 구체적으로 알고 있지 못할 수가 있기 때문에 해고예고에 관한근로기준법 제26조를 유추적용하여야 한다고 주장한다. 물론, 위와 같은 경우에 근로자로서는 언제 그 사업(또는 특정 업무)이 완료(완성)되는지를 명확히 알 수 없는 경우가 많은 만큼 갑작스런 사업의 완료 등으로 인하여 퇴직 내지 전직을 준비할 시간적 여유가 없게 되는 일이 생길 수 있는 점은 부인할 수 없다. 그러나 근로계약 체결 당시 근로자가 자신이 제공하는 근로관계가 해당 사업의 종류, 성격, 목적, 관련 법규정 등에 비추어 사업이 완료될 때까지만 한시적으로 지속되는 것임을 알았거나 알 수 있었던 이상 그와 같은 계약관계의 특성상 당연히 예상되는 어느 정도의 불편은 감수할 수밖에 없다 할 것이다. 따라서 그와 같은 종류의 기간의 정함이 있는 계약의 경우에, 사업이 완성되고 사용자가 근로자에게 사업의 완성을 통지한 후 일정한 기간이 경과함으로써 근로관계가 종료된다는 등의 특별한 규정을 두어 입법적으로 해결함은 별론으로 하고(독일의 단시간근로 및 기간제근로에 관한 법률 제15조 제1항 참조), 기간의 정함이 있는 유효한 근로계약으로 인정됨에도 한 걸음 더 나아가근로기준법 제26조를 유추적용하여 형사처벌까지 하는 것은 부당하다}.