원심판결의 이유에 의하면, 공소외 1 생명보험 주식회사의 종전 임금체계는 기본급, 상여금, 수당 등으로 구성되어 있고 생산성장려금이 추가로 지급되는데, 기본급 및 생산성장려금은 매년 노사합의에 의해, 상여금은 단체협약 갱신에 의해 변경되는 사실, 회사에서 제시한 성과급제는 기존의 임금을 모두 성과급의 대상임금으로 하는 단일 임금체계로 변경하는 것으로 기본급을 기초로 한 고정급제를 근간으로 하는 노조의 성과급제 주장과는 차이가 있었던 사실, 노사는 2005. 9. 14. 2006년에 성과급을 도입하되 구체적인 내용은 노사 간 합의 후 실시하며 성과급제의 도입은 노사 동수의 TFT팀을 구성한 후 그 팀에서 구체적 절차, 방법을 교섭하기로 하는 내용이 포함된 단체협약 갱신에 합의하여 노조는 회사에 TFT 참가 명단을 통보한 사실, 이후 노조는 성과급제와는 별개로 임금인상 등 단체협약에 관련된 사항을 먼저 해결할 것을 요구하였으나 회사는 성과급제에 관한 논의를 먼저 진행할 것을 요구한 사실, 노사는 2006. 12. 12. ‘성과급제 도입은 2005. 9. 합의사항을 재확인하며 절차에 따라 노사 간 합의한 후 실시하며, 노사는 노사 양측이 수용가능한 성과급제를 도입하고, 2007년 임금인상액은 성과급제 도입과 동시에 지급되며 이를 위해 성과급제를 우선 완성한 후 논의하기로 한다’고 합의하였고, 임금에 관하여는 ‘2006년 임금인상은 기본급 8%를 인상한다. 생산성장려금은 개인별 200만 원을 지급한다’고 합의한 사실, 노조는 ‘정기상여금 70% 인상, 근로수당의 지급, 복리후생제도의 도입, 단체협약 중 조합원의 범위 규정 수정’ 등을 내용으로 한 단체교섭 갱신안을 제의하였으나 회사가 이를 거절하여, 노조는 2007. 4. 23. 중앙노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 한 사실, 중앙노동위원회의 조정절차에서 노조는 임금인상 등 단체협약 갱신 체결을 주장하고 이에 대하여 회사는 성과급제의 시행이 우선되어야 한다고 주장하여 결국 위 조정절차는 2007. 5. 14. 아무런 조정안도 제시되지 않은 채 조정종료된 사실, 이후부터 2007. 11. 14.경까지 노사는 성과급제 도입에 관하여 10여 차례 이상 교섭한 사실, 회사는 물론 노조 또한 회사에 성과급제 도입을 위한 로드맵안을 설정하여 제안하기도 한 사실, 노조는 2007. 3. 공소외 2 노무법인을 성과급제 도입을 위한 컨설팅 업체로 선정하여 회사에 통보하였으나 회사는 위 업체를 변경할 것을 요구하였고, 이에 노조는 공소외 3 노무법인을 새로운 컨설팅 업체로 선정하여 통보하였으나 회사는 다시 거절하며 종전의 공소외 2 노무법인을 선정할 것을 노조에 요구한 사실, 노조는 회사와의 단체협약 갱신 교섭이 체결되지 않자 2007. 11. 20. 조합원을 대상으로 총파업을 위한 쟁의행위 찬반투표를 실시하여 95.5%의 찬성을 얻은 사실, 위 쟁의행위 찬반투표의 주요 쟁점사항은 단협갱신, 생산성장려금에 관한 것이나 노조는 조합원에 대한 투표 독려 글에 ‘회사는 성과급제 도입 없이는 한 푼도 줄 수 없다며 조합의 단협갱신을 거부하고 있다’는 내용을 기재한 사실, 노조는 총파업을 위한 찬반투표가 가결된 후인 2007. 11. 22. 일단 파업을 유보하고 준법투쟁이나 피켓팅의 방법으로 쟁의행위를 하기로 하여 이를 실시한 사실, 회사는 쟁의행위 중인 2007. 12. 21. 노조에 성과급제 수정안을 제시하였고, 노조는 회사에 대하여 위 제안의 수정을 요구한 사실, 그런데 회사는 이런 상황에서 2008. 1. 17. 일방적으로 성과급제 도입을 발표하고 2008. 1. 21. 성과급제에 따른 첫 임금을 지급한 사실, 이에 노조는 2008. 1. 23. 회사의 성과급제 실시에 반대하며 파업에 돌입한 사실을 인정할 수 있다.
위 사실관계에 의하면, 노조의 2008. 1. 23.자 파업은 단체협약 갱신을 위한 쟁의행위의 진행 중 회사가 단체협약안을 부정하는 내용의 일방적인 성과급제를 실시하자 이에 반발하여 실시된 것으로, 노사 간의 단체협약, 성과급제 도입에 관한 그간의 노사 간의 입장차와 그 논의과정을 고려하면 위 파업의 목적 또한 노조가 궁극적으로 관철하고자 한, 2007. 11. 22.자 쟁의행위의 목적인 단체협약의 갱신과 단절되고 관련 없는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라, 회사로서는 위와 같은 노조의 단체협약 갱신을 위한 쟁의행위 중에 일방적으로 성과급제를 실시할 경우 노조가 파업에 돌입할 것을 충분히 예상할 수 있었다 할 것이므로, 이러한 사정들을 앞서 살펴본 법리에 비추어 보면, 피고인들이 주도한 이 사건 파업은 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어진 것이라고 보기 어려워, 형법 제314조 제1항 소정의 ‘위력’에 해당한다고 보기 어렵다.
원심은 피고인들의 이 부분 행위가 업무방해죄의 구성요건에 해당하지만 그 위법성이 조각된다고 보아 무죄를 선고하였는바, 비록 원심이 피고인들의 이 부분 행위가 업무방해죄의 구성요건에 해당한다고 본 것은 잘못이나, 원심이 이 부분 공소사실을 무죄로 인정한 조치는 결국 정당하다 할 것이어서, 원심의 위와 같은 판단에는 판결 결과에 영향을 미친 위법이 없다. 이 부분 검사의 상고이유 주장은 이유 없다.